Idenet -
Main menu

CIO Insikt

Insiktsfulla tips, guider & rapporter för IT-ledare

IT-rekrytering: 7 tips för att hitta rätt IT-kompetens

Som bekant är bristen på IT-kompetens en av de absolut största utmaningarna för IT-chefer. En anledning är att det inte bara är IT-avdelningen som letar efter anställda med tekniska kunskaper - i takt med att IT genomsyrar hela företag har IT-personal blivit en viktig resurs för alla avdelningar.

Så hur vinner man rekryteringskriget? Till att börja med krävs det att man tänker utanför ramarna. Det är en "seller's market", där du som företag behöver övertala arbetare att välja dig. Blanda därför traditionella och innovativa sätt att marknadsföra ditt företag för att generera så mycket intresse som möjligt.

 

Över 75% av HR-proffs anser att det är kritiskt att använda nya sätt att rekrytera för att hitta och behålla rätt kompetens.
- FutureSteps rapport Innovation Imperative


Innan du börjar: ett viktigt första steg

Grunden till lyckad IT-rekrytering är att veta vem du letar efter. Innan man lägger ut en annons är det viktigt att börja med att göra en ordentlig kartläggning rörande vem man söker och var den personen kan finnas. Dfind har satt ihop en checklista för en kravprofil med "360-gradersperspektiv":

  • Vilka färdigheter behövs för tjänsten (erfarenhet)?
  • Vilka kunskaper och kompetenser kompletterar teamet?
  • Vilka kunskaper och kompetenser behövs på längre sikt?
  • Vilka personliga egenskaper leder till framgång?
  • Vilka värderingar matchar organisationen?

Ett annat tips för profilering är att börja med att titta på om potentiella medarbetare är "digital natives" eller "immigrants".

"Digital natives", eller digitalt infödda, är personer födda efter den digitala revolutionen (födda efter 1980). De som inte är digitalt infödda kallas för "digital immigrants", eller digitala immigranter. Digitalt infödda ledare tenderar att ha högre självorienterade kompetenser, som anpassningsförmåga, hantera ambiguitet och snabblärning. I jämförelse med digitala immigranter, är digitalt infödda mer flexibla och anpassningsbara. De anses också vara innovativa och strategiska, i en högre grad.

Digitala immigranter innehar högre relationsorienterade kompetenser, som övertalning, konflikthantering, teambyggande och kompetensutveckling. Dessa ledare tenderar att att vara starka när det kommer till att bygga relationer och influera andra - kritiska kunskaper, om man tittar på de flesta digitaliseringsstrategiers omfång.

 

IT-rekrytering ledare

Skillnad i karaktär och kompetens. Bild: Korn Ferry Institute

 

1. Ge ett erbjudande man inte kan tacka nej till

Digitalt infödda och digitala immigranter strävar ofta efter olika roller och professionella banor. Och en stor skillnad kan finnas i vad som motiverar respektive grupp. Så för att kunna erbjuda en kandidat ett erbjudande den inte kan tacka nej till, behöver du veta precis vad som motiverar.

När det kommer till digitalt infödda är den största motivatorn självständighet: att kunna arbeta fritt utan restriktioner, med självbestämmande och utan mycket involvering från andra. Exempel på erbjudande för att locka kompetens inom denna grupp kan vara flexibla arbetstider med möjlighet att arbeta hemifrån.

För digitala immigranter är en stor motivation själva utmaningen - att lära sig nya saker, utvecklas och pressa sina gränser. I detta fall är utbildningsmöjligheter mer relevant. Ett exempel kan vara  betalda och valfria seminarier en gång i kvartalet.

Överväg också mer kreativa kompensationstyper, som köpoptioner, för att ge rätt kandidater extra starkt incitament att välja dig (och samtidigt känna en starkare koppling till företaget).

 

2. Headhunting

När bör man överväga headhunting?

  • Om du försökt rekrytera men inte är nöjd med kvaliteten på CV:na
  • När du letar efter en smal, nischad kompetens
  • När konkurrensen är extra hård för kompetensen du letar efter
  • När du behöver hitta någon snabbt

 

Använd avancerad sökning på LinkedIn för att headhunta

Till höger om sökfältet i LinkedIn, högst upp, hittar du knappen "Avancerad sökning". Använd den funktionen för att definiera och hitta rätt personer. Du kan ange sökord, titel, företag, ort och mer.

Eftersom du kontaktar personer som kanske inte är redo att lämna sitt jobb, är det viktigt att du kommunicerar varsamt. Om du inte vill att alla du överväger ska få noteringar om att du besökt deras profil kan du ändra dina inställningar.

Ge inte upp om du får avslag, utan fråga om de känner någon som skulle vara intresserad! Sannolikt känner de många inom samma yrke, och frågar du alla som tackar nej är chansen stor att du förr eller senare får ett värdefullt "insider"-tips.

 

3. Anlita en konsult eller partner

En anledning till varför mycket kompetens inte går att hitta genom jobbanonser är för att många specialister jobbar som frilansande konsulter och vill inte bli anställda. Så om du letar efter någon som ska sköta mindre processer kan det vara en idé att börja kontakta frilansare.

Om det handlar om större processer och arbeten passar det bättre med en partner. Tumregeln är att hitta en leverantör med spetskompetens inom det område du saknar expertis inom. Läs mer om vad du bör tänka på när du ska outsourca IT-drift här: Outsourcing av IT-drift: 5 punkter att tänka på.

Med en konsult eller partner slipper du oron om att kompetens rinner ur företaget efter några år, som fallet kan vara med anställda.

 

4. Annonsera innovativt

En undersökning visar att hälften av kandidater är mer intresserade av jobb som annonseras innovativt. Det största enskilda faktorn för att visa en innovativ inställning är kreativiteten i texten. Tänk därför extra mycket på skrivandet, hur du presenterar och framför allt annonstiteln. Om du har en medioker titel riskerar du att smälta in bland resten av annonserna och gå miste om många ansökningar.


Använd kreativa jobbtitlar och inkludera lönespektrum

Du kan sticka ut rejält om du lyckas använda kreativitet på ett effektivt sätt i din annons. Genom att använda annorlunda, unika arbetstitlar och arbetsbeskrivningar kan du dra till dig mycket mer uppmärksamhet. Använd titlar som reflekterar företagets kultur på ett bra sätt och som inte lätt blir missförstådda. Några exempel är:

  • Etisk hackare (för en penetrationstestare)
  • Linux-nörd
  • Digital transformationschef
  • Chief Digital Officer


Inkludera också gärna ett lönespektrum - då filtrerar du bort de som är över budget och genererar mycket mer intresse.


Sökordsannonsering

Det är lätt att sin annons drunknar i havet av jobbsajter och andra annonser. Men det finns ett sätt att garantera att synas - innan en potentiell medarbetare ens landar på en jobbsajt. Nämligen med hjälp av Google.

Genom att annonsera på Google AdWords kan du ställa in vilka sökord du vill din annons ska visas för, och genom att använda en kreativ titel kan du generera mycket intresse i ditt företag. Be marknadsavdelningen hjälpa dig med detta (om ni redan använder AdWords) eller sätt upp det själv.

 

5. Använd sociala medier

Fördelen med att annonsera på sociala medier är att du kan definiera din målgrupp mycket specifikt. Det ökar chansen för fler relevanta ansökningar med hög kvalitet. Här kan du läsa mer om hur du skapar Facebook-annonser.

Du kan också marknadsföra inlägg. Genom att "boosta" dina poster syns de i nyhetsflödet och gör så att andra kan svara på och gilla dina inlägg. På det sättet kan du sprida din annons långt  - för även om den som läser själv inte är intresserad, är det vanligt att man tipsar vänner genom att tagga någon man tror skulle passa för tjänsten.

 

6. Skapa traineeprogram

Nyutexaminerade sitter på mycket värdefull kompetens och snappas upp snabbt av marknaden. Skapa en konkurrensfördel och undvik att gå miste om potentialen i nyutexaminerade studenter genom att införa ett trainee- eller praktikantprogram. På så sätt skapar du en tidig relation med arbetsmarknaden och kan se vilka individer som har högst potential.

Den arbetserfarenheten nyutexaminerade ofta saknar kan i vissa fall jämnas ut eftersom du har chansen att forma personen efter företagets kultur och processer. Ibland blir det nämligen problematiskt med nyanställd personal som har alltför inkörda rutiner, och inte är lika anpassningsbar.

 

7. Ta vara på existerande kompetens

Om det känns omöjligt att hitta någon som känns rätt för ditt företag, kan det vara rätt läge att titta internt. IT-personal byter arbetsgivare mer frekvent än i andra branscher, därför är det viktigt att se över hur nöjda dina nuvarande medarbetare är - och vilka som skulle kunna vara nöjdare.

Genom att befordra och lära upp anställda som du ser potential i, använder du någon som redan känner till företagets rutiner samtidigt som du kan du förnya deras arbetsglädje och behålla dem inom företaget länge.

Marknadsledande kompetens inom cloud och applikationsdrift
Idenet är experter på affärskritisk hosting och har varit verksamma sedan 1992. Vårt uppdrag är att ta hand om kritiska IT-miljöer och applikationer med en extremt hög tillgänglighet, prestanda och säkerhet. Samtliga våra medarbetare har flera års erfarenhet och är certifierade på de produkter och teknologier vi arbetar med. Kom i kontakt med oss.

Läs också:
Vad framgångsrika CIO:er gör annorlunda
Brist på IT-kompetens största hindret för digital transformation
Topp 10 strategiska utmaningar för CIO:er 2016 [Video]
Outsourcing av IT-drift: 5 punkter att tänka på

Missa aldrig en insiktsfull IT-artikel

Gillade du artikeln? Om du inte redan följer oss, är en prenumeration av CIO insikt (1 gång/vecka) ett bra sätt att få fler unika och insiktsfulla artiklar via mejl.

Nedan följer tips för att hitta IT-kompetens utan att använda rekryteringsfirma.